Mindestlohn – Das sollten Sie wissen

Da die bisherigen Instrumente (Allgemeinverbindlicherklärung und Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz) immer nur branchenspezifisch wirken, wird nun per Gesetz ein Mindestlohn für alle Arbeitsverhältnisse angeordnet. Dieser Mindestlohn ist eine „flächendeckende“ Lohnuntergrenze, die auch nicht durch tarifvertragliche Regelungen unterschritten werden darf. Seit dem 1.1.2015 können alle Arbeitnehmer, gleich in welcher Branche sie tätig sind, einen Mindestlohn von 8,50 EUR je Zeitstunde beanspruchen.

Wie wirkt sich der Mindestlohns auf andere Regelungen aus?

Der gesetzliche Mindestlohn ist unabdingbar (§ 3 MiLoG). D.h., dass Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam sind.
Weiterhin zulässig soll nach der Gesetzesbegründung aber die Entgeltumwandlung zugunsten einer betrieblichen Altersversorgung nach § 1a BetrAVG sein, auch wenn dadurch der Mindestlohn nicht zur Auszahlung kommt, sondern für eine Anwartschaft für eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird.

Was wird aus tarifvertraglichen Regelungen?

Auch Tarifverträge (egal ob Verbands-, Haus- oder Sanierungstarifvertrag) haben den gesetzlichen Mindestlohn zu beachten. Einzige Ausnahme: Nach § 1 Abs. 3 MiLoG gehen die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen den Regelungen des MiLoG vor, allerdings nur soweit durch sie die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns nicht unterschritten wird.

Wer kann den Mindestlohn für sich beanspruchen?

Das MiLoG gilt für alle Arbeitsverhältnisse in Deutschland und für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer aus dem Ausland nach Deutschland nur entsandt worden ist und ob deutsches oder ausländisches Recht auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist).

Welche Ausnahmen gibt es?

Keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben folgende Gruppen:
Auszubildende nach dem BBiG (diese erhalten eine Ausbildungs-Vergütung nach § 17 BBiG)
Arbeitnehmer unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung (§ 22 Abs. 3 MiLoG)
Langzeitarbeitslose (d. h. ein Jahr oder länger arbeitslos, § 18 Abs. 1 SGB III) für die ersten 6 Monate der neu aufgenommenen Beschäftigung.
Ehrenamtliche, auch Freiwilligendienste (§ 32 Abs. 4 EStG). Dabei ist jedoch Voraussetzung, dass es sich wirklich um eine ehrenamtliche Tätigkeit und nicht um ein verstecktes Arbeitsverhältnis handelt.

Was wird aus den Praktikanten?

Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG sind Praktikanten Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes und haben einen Mindestlohnanspruch, wenn ihr Praktikum ein sonstiges Berufsbildungsverhältnissen Sinne des § 26 BBiG ist. Ein sonstiges Berufsbildungsverhältnis in diesem Sinne liegt vor, wenn eine Person eingestellt worden ist, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um ein Arbeitsverhältnis oder um eine Berufsausbildung handelt.
Genügt das Praktikumsverhältnis diesen Anforderungen bereits nicht, haben die Praktikanten keinen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns.
Praktikanten gelten nicht als Arbeitnehmer i. S. d. MiLoG und haben daher keinen Mindestlohnanspruch, wenn sie

  • ein Praktikum verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
  • ein Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
  • ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat,
  • an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.

Welche Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten gibt es?

Der Gesetzgeber hat in § 17 Abs. 1 MiLoG erweiterte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten geregelt. Verschärft werden die Aufzeichnungspflichten für 2 Fallgruppen:

  • für geringfügig und kurzfristig Beschäftigte (Verweis auf § 8 Abs. 1 SGB IV)
  •  sowie für Arbeitgeber in Wirtschaftszweigen/Wirtschaftsbereichen nach § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes.

In diesen Fällen müssen seit dem 01.01.2015 Aufzeichnungen über

  • Beginn,
  • Ende und
  • Dauer der täglichen Arbeitszeit

geführt und bereitgehalten werden. Auch eine Frist schreibt § 17 MiLoG vor: Bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages müssen diese Unterlagen vorliegen.

Welchen Handlungsbedarf haben Arbeitgeber jetzt?

Im Hinblick darauf, dass das MiLoG für den Niedriglohnsektor, aber auch für andere Arbeitsverhältnisse wie beispielsweise die Minijobs wichtige Neuregelungen enthält, sollten Arbeitgeber bestehende Verträge und Arbeitsverhältnisse überprüfen und gegebenenfalls Änderungen in die Wege leiten.

Verdient der Mitarbeiter für die im Monat geleisteten Arbeitsstunden weniger als 8,50 EUR, ist eine Anpassung der Vergütungsvereinbarungen zwingend notwendig!

Über Elishewa Patterson-Baysal

Schubladendenken überlasse ich anderen! Ich berate Unternehmen ganzheitlich und bestärke sie ihre Mitarbeiter als ihr wichtigstes Asset zu betrachten. Gesunde, fachlich qualifizierte und motivierte Mitarbeiter garantieren den Unternehmenserfolg.

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