Versetzungsklausel und Weisungsrecht – Das sollten Sie wissen

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Das sogenannte “Weisungsrecht” des Arbeitgebers ist natürlicher Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung ist dem Arbeitgeber allerdings Grenzen gesetzt. Er kann nicht nach Lust und Laune Anweisungen geben, er ist vielmehr an den Arbeitsvertrag, das Gesetz oder – soweit vorhanden und einschlägig – an kollektive Vereinbarungen, wie Betriebsvereinbarungen gebunden.

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Das arbeitsrechtliche Weisungsrecht ist gesetzliche kodifiziert und findet sich in § 106 Gewerbeordnung (GewO):

§ 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Billiges Ermessen

Danach darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen – es sei denn, dass diese Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz bereits festgelegt sind. Auch in Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers und der Ordnung im Betrieb steht dem Arbeitgeber laut § 106 GewO ein Direktionsrecht zu. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich folglich einerseits strikt auf Arbeitsleistung, Verhalten und die Ordnung im Betrieb, andererseits kann sie durch die genannten Vereinbarungen oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt sein.

Viele Arbeitsverträge enthalten sog. Versetzungsklauseln. Diese sind notwendig, wenn im Vertrag die Arbeitsbedingungen genau definiert sind, und sollen das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern. Doch auch die Versetzungsklauseln müssen grundsätzlichen Aspekten zugunsten des Arbeitnehmers Rechnung tragen.

Rechtsprechung

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mit Urteil vom 11.4.2006 (Az.: 9 AZR 557/05) entschieden, dass Versetzungsklauseln wirksam sind, wenn sie den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligen. Eine solche Benachteiligung ist dann nicht anzunehmen, wenn die Klausel vorsieht, dass die Änderung der Tätigkeit bzw. Versetzung „unter Wahrung der Interessen des Mitarbeiters“ erfolgt.

Mit einem weiteren Urteil vom 9.5.2006 (Az.: 9 AZR 424/05 ) entschied das Bundesarbeitsgericht, dass eine Klausel, die eine Versetzung bei bloßer „Erforderlichkeit“ und unter Berücksichtigung „beiderseitiger“ Interessen zulässt, nur dann wirksam ist, wenn gewährleistet ist, dass eine gleichwertige Tätigkeit zugewiesen wird. Dies muss die Klausel ausdrücklich vorsehen. Die Zuweisung einer geringwertigeren Tätigkeit ist  unzulässig.

Eine Versetzungsklausel mit der Formulierung “Der Firma bleibt vorbehalten, dem Arbeitnehmer jederzeit eine andere Tätigkeit im Betrieb zuzuweisen, die seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entspricht.” ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 9.1.2007, Aktenzeichen 9 Sa 1099/06) unwirksam. Eine solche Versetzungsklausel stelle nach § 307 Absatz 2 Nr.1 BGB eine unzulässige unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar, da die Versetzungsbefugnis in der Klausel nicht dahingehend eingeschränkt wird, dass sie nur für gleichwertige Tätigkeiten gilt.

Bundesarbeitsgericht

Unbedingt kennen muss man das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom vom 13. März 2007. Darin heißt es:

    1. Eine Klausel in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der sich der Arbeitgeber vorbehält, den Arbeitnehmer entsprechend seinen Leistungen und Fähigkeiten mit einer anderen im Interesse des Unternehmens liegenden gleichwertigen Tätigkeit zu betrauen und auch an einem anderen Ort zu beschäftigen, ist AGB-fest.
    2. Allein aufgrund der langjährigen Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem bestimmten Arbeitsort tritt noch keine Konkretisierung seiner Arbeitsverpflichtung nur auf diesen Ort ein. Dazu bedarf es besonderer Umstände. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer längeren Beschäftigungsdauer nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsmöglichkeit hingewiesen, begründet das noch keine Vertrauensposition.
    3. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.

Beispiel für eine Versetzungsklausel

…..die sehr wahrscheinlich wirksam ist

      • Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Mitarbeiter jederzeit eine anderweitige, seinen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende, gleichwertige und zumutbare Tätigkeit zu übertragen.
      • Der Arbeitgeber behält sich vor, den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz oder (unternehmensweit) an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, wenn ihm dies bei Abwägung der betrieblichen und persönlichen Belange zuzumuten ist. Außer bei dringenden betrieblichen Notwendigkeiten wird der Arbeitgeber hierbei eine Ankündigungsfrist beachten, die der Kündigungsfrist des Mitarbeiters entspricht. Kosten eines vom Arbeitgeber angeordneten Wohnsitzwechsels werden dem Mitarbeiter erstattet.
      • Diese Befugnisse werden nicht dadurch gegenstandslos, dass über einen längeren Zeitraum hinweg von ihnen kein Gebrauch gemacht wird.
Über Elishewa Patterson-Baysal

Schubladendenken überlasse ich anderen! Ich berate Unternehmen ganzheitlich und bestärke sie ihre Mitarbeiter als ihr wichtigstes Asset zu betrachten. Gesunde, fachlich qualifizierte und motivierte Mitarbeiter garantieren den Unternehmenserfolg.

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