Low Performer – Die Zeche zahlen die Kollegen! Fair ist das nicht

Darüber musste jetzt das Arbeitsgericht Magdeburg entscheiden und hat es sich dabei nicht leicht gemacht.
Hintergrund war der Umstand, dass die Kollegen eines Angestellten, der lediglich ein geringes Arbeitstempo vorlegte und chronisch schlechte Arbeitsleistungen erbrachte, sich weigerten weiter mit diesem zusammenzuarbeiten und ständig dessen Schlechtleistung auszugleichen.
Der Arbeitgeber lies sich auf Druck der anderen Arbeitnehmer zu einer Kündigung des Ungeliebten hinreißen und bekam vom Arbeitsgericht Magdeburg mal die Welt erklärt.

Der Fall des „Low Performer“ (zu deutsch: Minderleister)
Dem Arbeitnehmer eines Bauunternehmens wurde unter anderem gekündigt, weil sich die anderen Mitarbeiter aufgrund der schlechten Arbeitsleistung und des geringen Arbeitstempos des Klägers weigerten, mit diesem weiterhin zusammenzuarbeiten. Der Kläger hielt die Kündigung für ungerechtfertigt und erhob dagegen vor dem Arbeitsgericht Magdeburg Kündigungsschutzklage – mit Erfolg.

Arbeitnehmer schuldet nur normale Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte
In der Urteilsbegründung führte das Gericht aus, ein Arbeitnehmer schulde nicht schnellstmögliche und fehlerfreie Arbeit schulde. Vielmehr müsse er bei Anspannung seiner individuellen Kräfte und Fähigkeiten normale Arbeitsleistungen von mittlerer Art und Güte erbringen. Bleibe seine Leistung wesentlich hinter dem Durchschnitt zurück, so müsse sich der Arbeitnehmer entlasten.
Der Arbeitgeber hingegen habe die Mangelhaftigkeit der einzelnen Leistungen zu konkretisieren, eine allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genüge diesen Anforderungen nicht.

Massive Kollegenkritik ist nicht ausreichend
An einem solchen Tatsachenvortrag mangelte es in vorliegendem Fall. Entscheidend sind auch hierbei nicht die subjektive Auffassungen noch so vieler Kollegen, sondern objektive Tatsachen, welche dem Gericht eine vergleichbare Betrachtung und einen Rückschluss auf das Tempo bzw. die Fehlerquote ermöglichen.

Bei betriebsbedingten Druckkündigungen gilt das „Ultima-Ratio-Prinzip“
Zwar sei unter Umständen eine „Druckkündigung“ (eine Kündigung auf Druck von Dritten, Bsp: Mitarbeiter, Kunden oder Geschäftspartner, die mit Nachteilen für den Arbeitgeber drohen) möglich.
Zunächst müsse sich der Arbeitgeber jedoch beim Fehlen eines objektiven Kündigungsgrundes schützend vor den Betroffenen stellen und ihm alles Zumutbare unternehmen, um Dritte von der Drohung abzubringen.
Des Weiteren müssen schwere wirtschaftliche Schäden, wie z.B. Massenkündigungen, Streiks, Entzug wichtiger Aufträge ernsthaft drohen und die betriebsbedingte Druckkündigung muss das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um diese Schäden abzuwenden.
Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber nicht alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel ausgeschöpft. Vielmehr hätte er mit einer entlastenden Maßnahmen (Erhöhung der Anzahl der Mitarbeiter der Kolonne, Mehrarbeitszuschläge etc.) reagieren können. (ArbG Magdeburg, Urteil v. 25.01.2012, 3 Ca 1917/11).
Aha! Vielleicht hätte sich aber auch der Arbeitnehmer einfach ein wenig mehr anstrengen können. Klar kann man mal einen Durchhänger haben, aber chronische Schlechtleistung, die auf Kosten der Kollegen geht, schadet mit Sicherheit dem Betriebsklima und sollte nicht hingenommen werden müssen.

 

Über Elishewa Patterson-Baysal

Schubladendenken überlasse ich anderen! Ich berate Unternehmen ganzheitlich und bestärke sie ihre Mitarbeiter als ihr wichtigstes Asset zu betrachten. Gesunde, fachlich qualifizierte und motivierte Mitarbeiter garantieren den Unternehmenserfolg.

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